在国家启动万名后备干部选拔的大背景下，人民论坛杂志一项关于“天花板”干部的数据调查，在网上引起巨大反响，最近一段时间，有关“天花板”干部的报道频频见诸于各家媒体。

　　事实上，在现代社会，个人职业发展常常会遭遇“天花板”，海内海外，各行各业，每个人头上都有一片天花板。只是，有的人早早触顶，有的人却善于突破。这里面有制度等外部环境因素，也有个人的努力与心态问题。

　　我们来看看下面这几类人，遭遇了怎样的职场天花板，又是如何去突破的。

　　企业中高层  迂回再上一层楼

　　为数众多的中高层管理人员都好像面对着一个透明的玻璃天花板。有些人遭遇薪资“封顶”，虽保持了权位，但职业价值不断下跌；有些人虽是创业元老，但因技术老化、精力不济渐渐不受重用；还有一些人虽对目前的职业状况基本满意，但不能确定下阶段该如何进一步发展，陷入了职业停滞状态。

　　“我们‘猎’过这样一位候选人，二十年前其大学毕业后分配到一家很好的企业做技术人员。按照当时的常有思维，如果继续泡下去，最后混个科长、处长这样的职位就差不多了。但这位候选人工作大约五年时间后，就为自己设定了未来的职业生涯规划。”万宝盛华(中国)广州分公司业务经理张铭骊回忆，他先跳槽去了一家外企，从技术工人做起。当工作渐有起色、提拔为技术高管之时，他却选择出国。“据他说，当时中国那个行业发展有瓶颈，如果继续也不可能有更高的发展空间，因此他要设法绕过这个天花板。”

　　出国后，这位候选人仍从最基层的技术工人做起，之后又转去做管理方面的职位，然后又向销售型转变。当他跨越了技术、管理、销售多个部门后，原本可以在国外享受较高的待遇，但他却放弃了这些，重新回到中国。“他的答案很肯定：其实中国的这个行业是很有发展前途的，只不过在那个年代还是块贫瘠的处女地。”若干年后，正是他回国之时，中国这一行业开始发展，而他正是稀缺人才。目前其已在某大型公司担任总经理角色。

　　有些职业架构，看起来是天花板，但实际上仍是有机会。有时候天花板不是在级别上，而是工作内容上是否有纵深的拓展空间。

　　金融危机后，许多外资企业为节省成本不断促进本土化进程，这些都是突破天花板的机会。

　　职场新女性　抱团突破“性别关”

　　“电子湾”前首席执行官玛格丽特·惠特曼、施乐公司首席执行官安妮·马尔卡希……都是女子，但你千万不要被笼罩在这些商海女杰身上的光环所迷惑，性别就是天花板。

　　在西方国家，女性员工要想出人头地，仍然非常不容易。美国政府特別任命的玻璃天花板委员会(GCC)委员会发现，女性占美国整个劳动大军人数的45.7%，在拥有硕士学位的人群中占一半以上。然而，95%的高级管理人员是男性，女性管理人员的收入平均仅是同级别男性的68%。

　　美国商界女领袖对只有极少数女性才能到达“C级”(即职別以chief开头)领导层的现象给出了三个主要原因。首先，非正式沟通的工作方式排斥女性。其次是偏见的存在。再者是由于缺乏典范角色。女性在高管层所占比例过低，不能起到示范的作用。

　　亨利管理学院的克里斯·博恩斯道出了另一个原因。近些年随公司结构的扁平化，管理层级减少，职位提升比过去更难。这使那些重返职场的人很少有机会达到更高的职级。而大多数女性不可避免要暂时停止工作一段时间。

　　许多公司正比以往加倍努力地帮助女性登上更高的职业梯级。旨在帮助少数派提升职位的所谓“多元化计划”非常普遍。就连以前一些男性倾向非常严重的公司，都开始帮助有潜力的女性登上更高的职位。

　　一些公司的多元化项目已经有所起色。例如，IBM的40位高管中有七位是女性。通用电气称，公司14%的高级管理人员是女性。在英国，一群女实业家成立了一个组织，发起了一项计划，25家公司的董事长和首席执行官同意对来自其他公司的被认为有董事潜力的女职员加以指导。女高管对帮助同性十分热心。IBM欧洲、中东和非洲区的总经理科琳·阿诺尔德正式指导的有27人，非正式的有100多人。

　　海外去打拼　文化差异要克服

　　华人在西方社会里的语言沟通问题，是影响他们升迁的一个主要障碍。　领导美国国家健康研究院内部研究项目的迈克尔·戈特斯曼指出：亚裔科学家来到美国学术界的时间相对较晚，语言方面存在障碍，同时文化定式不同，这些因素都妨碍了亚裔积极谋求升迁和荣誉头衔。

　　赵小兰在分析许多亚裔并不都能有机会步入美国政界时也说，工程科学领域给亚裔提供了很大的发展空间，因为在这些领域里语言并不是很大的障碍，所以实验室是亚裔美国人经常涉足的领域。语言沟通存在的障碍，还不单纯是语言掌握或是口音问题，东西方文化上的差异往往阻碍了华人与主流社会的有效沟通。

　　对职业选择也体现出东西方文化的差异，西方人喜欢冒险，尝试自己没有做过的事，而华人喜欢求稳、求安定，从而影响华人步入核心层。

　　田长霖出任伯克利加州大学校长前是做科研的，而且他喜欢花很多时间做科研，认为自己不合适做许多行政工作，但是他有个信念，就是觉得一定要打入美国的主流，一定要为华裔冲破这个“玻璃天花板”。从系主任到副校长到校长，每一次升迁都是突破。他的坚忍其实已经很难区分出是中式还是西式，但他敢于放下所爱，参与胜负未果的冒险与他多年的美国生活有关。

　　华人要有意识地克服东西方文化障碍，尽快与当地文化磨合，主动融入主流社会，这是已成功进入主流社会的华人给我们的启示。

　　但是如今世界是个高速发展的世界，东西方经济发展在速度上处于博弈之中。自我创业也不失为一个突破“玻璃天花板”的策略。

　　田长霖鼓励海外华人不要以“玻璃天花板”为苦，而视之为一种磨练。他说：“许多在硅谷或矽谷创业的亚裔科学家，都是因为‘玻璃天花板’阻挡，刺激他们向外发展，创出了辉煌的事业。”华人的“玻璃天花板”问题，由硅谷而改变。

　　随着中国经济发展，华人对于外国人来说，不再只是聪明智慧、吃苦耐劳，他们在学习如何出人头地方面将会越来越熟练，路径也会越来越多。

　　国外公务员　升迁制度巧设计

　　“天花板”干部并不是我们特有的现象。公务员制度，各国虽然有很大差别，但是根本的东西却大体相同，就是选用高素质的人进入政治和行政机构工作。如何保护这些高素质人才，让其发挥最大的积极性？国家行政学院公共行政教研部教授竹立家认为，国外公务员制度设计的一些经验值得我们参考。

　　“政务官”与“事务官”相分离。所谓政务官是指政治家，其任职原则是通过选举而产生，随着选举失败而下台，实行任期制。其主要职能是重大公共政策的制定，其罢免主要是通过“问责制”实现的，如果任期年限结束，则自谋出路。

　　所谓事务官是指“文官”或“官僚”，强调其“职业”或专业特点，其任职原则是在符合任职资格的情况下，通过考试而进入公务员队伍，实行“常任制”，终身雇佣。其主要职能是执行公共政策。

　　尽管世界各国由于历史文化背景、政治制度、行政制度等不同，公务员制度的设计也存在着很大的差异，但公务员的职业发展和职业预期大多是依据“资历和绩效晋升”这一原则的。公务员只要干好自己的本职工作、注重工作绩效，到年限就自然晋升。

　　目前，世界各国政府改革最新的一个趋势就是建立一个“绩效政府”。我国政府目前也在推动“政府绩效”评估活动。

　　公共机构工作人员待遇平等一致。包括行政部门的公务员、国有企业管理层的政府雇员、国有事业单位的政府雇员等，无论是行政类、管理类、专业类、技术类、执法类公共机构人员，其工资、福利、退休待遇等基本一致，这也是公务员或政府雇员制度改革的一个重要趋势。道理很简单，差距过大就会伤害一些部门工作人员的积极性。