“对人才来说，真正重要的是能力和业绩，即使他没有学历。”

    谈及人才的标准，虽然各跨国公司在我国都有自己的选人“秘诀”，选拔人才的具体标准也各有千秋，但上述呼声却是共同的，并且认为这才是人才标准中最核心的部分。

    跨国公司的这一人才观与国内高度重视学历有着非常大的区别。一项对进驻上海的全球五百强企业进行的调查同样证实了这一点，这些公司的人才标准有三个：知识、能力和业绩，而能力和业绩则是最重要的。

    “在中国可口可乐系统中需要普通工人、销售、业务管理、市场开发、品牌管理等方方面面的人才，但也有共同的要求。智力的发展、知识的学习固然重要，但对情商、口头表达能力、领导能力、社会活动能力、人际关系技能、面对失败保持情绪稳定性的培养更为重要。”可口可乐（中国）饮料有限公司人力资源总监郭明非常看重人才的“能力”培养。

    新西兰乳品原料有限公司是世界排名前列的著名乳品企业，在120多个国家和地区设有分支机构，其中国有限公司商务发展部主任王春菲告诉记者：跨国公司选拔人才非常“经济”，不去选最好的，而是选最合适的。主要看其能力和工作经验是否适合这个岗位，而学历则放在比较靠后的位置。如果几个人的能力和业绩基本不相上下，这时可能会考虑到学历的因素。

    “发达国家，当然包括著名跨国公司，对人才标准的界定早已走出了‘唯学历’‘唯学位’的误区，而主要强调‘两个导向’。”上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华分析说，“一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质，是很难用学历体现出来的。如果一个名牌大学毕业生5年做不出成绩，就很难讲他就是一个有用之才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时，不能仅看文凭和其毕业的大学，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。”

    郭明还针对我国的具体情况为年轻人的成才指路：要明白不是只有大城市和沿海经济发达地区才有成就事业的机会。中西部地区更需要人才，也有更多成才机会，年轻人要有远大理想，有一点吃苦精神。同时要增强跨部门团队工作能力，不但精通自己的专业，还要具备在需要时能与其他部门迅速组成团队，完成工作任务的能力。

    中国人民大学教授顾海兵为我们提供的数据让人深思：《华盛顿邮报》一年多的科技类招聘广告有3544则，其中2799则完全没有任何学历要求，要求学士学位的仅206则，要求硕士的仅77则。