随着金融危机的阴影渐渐远去，很多行业重新迎来了危机后的晴天，但与此同时，招工难问题也日益突出。人才，是企业发展的命脉，如何选人、用人、留人是每个企业都十分关注的问题。近日，正略钧策管理咨询公司与浙大管理学院联合举办了“2011中国人力资源发展与管理论坛暨第二届浙大正略钧策人力资源论坛”，来自正略钧策管理咨询的人力资源专家和浙大MBA的企业家校友们针对企业如何做好人才开发的战略规划展开了一场头脑风暴。

    建设完善有效的招聘体系

    吕嵘：人才系统不平衡的一个焦点，就是很多企业都感到用工荒、用人荒，人才的能力跟不上企业发展的速度。要想实现企业的超常规发展，就要培养从企业内部走到企业外部的能力，包括整个资源整合能力、战略规划能力，还有对客户的以及战略合作伙伴的管理能力。中国人的管理逻辑讲究人情，比较缺乏明晰的人才衡量与评价标准。怎样才能把人才选拔上来，在企业实际操作过程中，我认为首先要打破思维上的局限，必须考虑公司人才资源的战略规划；第二，明确核心岗位和核心人才是什么；第三，建立一个核心人才的资格体系以及职业发展通道，因为人才的管理是有周期的，它需要一个评价标准。当这些资格和职业通道有一个系统之后，再去看匹配的人才。简单地说，用人标准就是高层国际化、中层职业化、基层专业化。
    顾顺钰：我主要想讲讲招聘高管时应该如何“相人”，我认为可以通过三个步骤帮助我们锁定合适的候选人：一是确定所求高管的匹配性；二是自身实力评价；三是公司人文环境分析。
    郎越时：有企业提到，与阿里巴巴、网易等企业“争抢”优秀大学生是个难题。对此我认为，企业首先要确定自己的战略目标，适合别人的人才不一定适合自己。还有一个问题就是雇主评判，如果一个企业家不去做雇主评判，那是灾难性的问题。其实公司的每位员工都能成为低成本的猎头顾问，有效增加企业招聘途径。然后可以考虑外部渠道，选择专业的猎头公司，毕竟他们有更广泛的人脉资源，尤其是当你需要一些高端人才的时候。

    注重绩效管理与薪酬机制的配套建设

    陈学军：在绩效管理与薪酬管理有机结合方面：模式问题、水平问题、内部机构问题、政策问题。这四大问题有些是非常重要的，比如说是模式问题。开展设计的时候，理念要搞清楚，一个企业首先要搞明白在理念上去做什么，这个理念最后会体现什么。我们的薪酬到底是引领低成本，人才的积聚，还是人才的稳定？它肯定有它的目的所在。一个没有目的的管理体系不是我们战略性人才资源管理强调的内容。绩效管理有目的，薪酬管理有目的，这个难度何在？通过考核抓企业的核心业务，这是绩效管理最主要的目的。
    我们的绩效管理、行政管理的考核方式能为薪酬起到作用，如何配套？我提出一个新的概念，叫做“付薪绩效”。付薪绩效不是考出来的，而是算出来的。如果一种目的要有一个考核体系，那么企业十个目的就要有十个考核体系，这远远超过可行性，所以我们可以通过灵活的一揽子管理方案去解决。我们的管理核心是抓模型，体系可以不变，但是考核内容必须要变，因为企业的阶段、条件，包括人员对象都在变化。
    吕嵘： 最近在与业界交流时，我们越发感觉到，人力资源体系的问题已经不再是某一个企业内部的单一问题，企业内部的资源管理问题其实越来越外部化。其实不管是什么行业、什么企业，肯定要考虑外部环境的变化，中国的经济形势，以及国际形势都会产生环境影响和速度影响，像最近有一家企业的裁员事件，裁员后面有很多的探讨，从比这家企业的财源本身，到人口红利，再到人口红利对企业选择什么样的商业模式的影响。我们在做薪酬咨询时，已不能仅仅考虑企业单一的薪酬结构，还要考虑外部GDP、CPI、行业、区域和人才的竞争，薪酬预期的指数的变化，这个对整个企业的薪酬优化产生的影响比例也越来越大。目前，整个社会环境分配不公是影响中国企业发展的关键因素。整个外部环境要从效率导向向公平导向发展，这是新的分配目标。围绕整个社会的分配公平性，现在的企业更多的是建立全面薪酬激励体系。
    于立文： 来看看2011年不同股权性质企业人均薪酬预算增长率。在各个股权性质企业中，民营企业的人均薪酬预算增长率达到13.40%，远高于其他类型企业，主要原因，一是很大一部分民营企业处在制造业和服务业的低端，对普工需求量大是这一类型企业的普遍特点，受2010年的全国各城市最低工资标准上调和劳动力短缺的影响，被动涨薪是民营企业薪酬增长重要动力；二是部分企业发展迅速，核心竞争力逐渐形成，需要吸引优秀人才加盟，加之民营企业决策迅速，能够顺势而为，也是薪酬涨幅居前的重要原因。从薪酬的角度解析，“用工荒”并不是真正意义上的招不到人，而是企业支付的综合薪酬水平低于外来务工人员的期望，不能有效吸引、保留外来务工人员。
    我有几点意见供大家参考，第一，做好人力资源规划；第二要优化岗位编制质量；第三要降低效应低的薪酬项目；第四是建立量化管理体系；第五淘汰低效能员工。

    如何有效避免员工流失？

    顾顺钰：前段时间，我跑到某内陆地区了解操作工的待遇：基本工资1600元。所以大家可以理解，为什么现在操作工人难招了？对于工人来讲，在家乡可以拿到的工资是1600元，跑大老远打工拿到的工资却是1200元，即便再加上加班费，对他的诱惑力就会很小。所以我认为，要把工人当做财富来看，给他相应的一些福利。现在，我们公司的中层非常稳定，因为会给中层机会做到高层。比如说我们在中国的销售总监，去年调到泰国去做总裁了，只要你的流动性够大，就会有非常大的上升空间。但中层干部稳定了，下面的普遍员工就会觉得自己的上升空间变小了，这样也会有矛盾，所以企业要对中下层员工做好综合考虑。另外我们有一个四年的薪金全跟踪计划，一个大学生进来，我们会一直跟踪他的绩效和工资，在两年或四年后做一次大调整，四年后他的工资是跟市场接轨的。当他的工资跟市场接轨了，也就没有必要换到别的公司。
    吕嵘：核心人才的中长期激励，最核心的是他跟任职资格的匹配还不够。一个企业提供一个评估的方向偏重于这样几点：市场价格、岗位价值、能力价格、业绩价格。从四个角度做一个人才的评估，每个评估角度和评估手段是不一样的。
　   曹昶：去年我在集团做过一个干部访谈，不到半年时间，我们的中坚力量走了20%，这个比例很高，补空缺的压力很大。我觉得员工的个人价值观和企业的价值观不能高度吻合，往往就会造成员工离职，只有当员工的价值观和企业的价值观高度吻合的时候，他才不会轻易被外部的薪酬所吸引。