1月6日，2011年中科新年论坛暨十周年庆典在百瑞运河饭店举行。论坛现场，浙江省中科商学研究院商业模式与制度设计中心主任戴天宇用形象的实例阐述了管理的最高境界是什么、如何用制度实现无为而治、怎样设计出可以自动执行的制度。

    制度是“活的游戏规则”

    什么是制度？通俗地理解，就是“活的游戏规则”，也就是要设计适合自己企业的管理制度。什么是制度设计？最简单的例子就是“二人分饼”。两个人要分一张饼，怎么切最公平？很多人想：这还不简单，找个公证人，可公证人的公正如何保证？找个监督人，可监督人的公正如何保证？许多企业也是这样，一谈到加强管理，就不断加人加岗，甚至重金聘请职业经理。可事实却证明：这是一条死胡同。其实最简单的办法就是你先切，我先拿，天下太平，同样，企业只要设计出适合自己的制度也会如鱼得水，顺利成长。
    我认为，企业在进行制度设计时，要创建“活的可以自动执行的游戏规则”，借助当事人的利益追求和利益博弈，将其合力的方向导向预定目标，借风使船，顺水推舟，自动自发地实现组织的管理目标。而这一切的一切，都要通过制度设计师深入调查才能弄清楚，只有掌握组织内外真实的具体的情况，才能知道下一步应该做什么、怎么做、什么时候做。一句话：没有调查就没有发言权，哪儿凉快哪儿呆着去。
    画画，第一步不是画，而是观察。同样，管理制度设计的出发点，不是那些供在神龛、受人膜拜的理念信条，而是脚踏实地搞调研，实事求是地摸情况。

    执行力是新一轮的忽悠？

    近些年来，国内管理学界，言必称“执行力”，似乎一强调执行力，许多问题就能迎刃而解，许多扯皮就会烟消云散，企业的效益就会明显好转，“执行力”似乎成了包治企业百病的灵丹妙药、迈向事业成功的不二法门。可问题是制度与执行，到底孰在前，孰在后？制度与执行，谁为本，先从谁抓起？没有科学的制度，哪来合理的执行？到目前为止，还没有哪一个企业组织的“执行力”，能够达到纳粹德国那样的水平，而纳粹德国的这种凶猛执行，也仍然无法挽救法西斯主义必然灭亡的命运。
    执行是以制度为前提的，比执行更重要的是制度。一套经过科学化设计、符合客观实际、顺应民心民意的良好制度，可以让执行事半功倍，甚至获得自动执行；反之，制度设计得不好，我们不得不通过人为的努力，来弥补企业运作和管理机制的不足，既劳心劳力，效果也不好。更有甚者，制度不适当，执行起来反而会走向反面。法国哲学家孟德斯鸠在《论法的精神》一书中写到：在古代中国，抢劫又杀人的处凌迟，其他抢劫则只处徒刑，由于有了这个区别，在中国，抢劫的不常杀人；但在18、19世纪的沙皇俄国，从封建农奴制向资本主义转化，对抢劫罪的处罚非常严厉，全是死刑，逮着就毙。然而，实施结果却是促使抢劫犯一实施抢劫就杀人灭口。所以，不适当的制度，越是强调执行力，越是严格执行，越是与其美好的主观愿望南辕北辙。
    事实上，当今的管理学界，不是理论太少而是理论太多，只可惜，有思想没方法，有理念没技术，说起来头头是道，听上去句句在理，拍拍屁股走人，企业还是不知道怎么做。没有方法，进不了实践，理论再好，也是空谈。而空头理论，与其说是科学，不如说是玄学，信之则灵，不信则不灵。 有些管理理论，甚至堕落为一种专事“洗脑”的邪教，盗用管理学的名词和术语，故弄玄虚，蛊惑企业，骗人钱财。

    用制度实现无为而治

    有时候，公司认为合理的制度，在员工看来却是可笑无比的。我看到重庆某设计公司的一条规定是“想怀孕要提前三个月报告”。在领导看来，一个萝卜一个坑，女员工一旦怀孕，势必会影响工作，提前报告有助于公司及时调度人手。但在员工看来，准备怀孕之前还要硬着头皮走进领导办公室：“报告领导，我要怀孕。”如果三个月后怀孕未果呢，继续向领导汇报请示吗？现在我们要问的问题是：这些荒唐规定，能得到执行吗，甚至能被管理对象自觉自动地去执行吗？对于制度设计者来说，怎么样能让制度自动执行？答案是：在科学合理的前提下，要设计出可以自动执行的制度。
    可以自动执行的制度是依托各个参与方的利益追求和博弈，来自动地实现组织的政策意图和管理目标，无需外界的强迫或推动，是“我要遵守的制度”，而不是“别人要我遵守的制度”。制度是社会关系的固化形式，而社会关系，特别是社会经济关系，首先是作为利益表现出来，所以制度也就不可避免地牵涉到各方利益；而各方的利益追求，反过来又影响着制度的遵守和执行。可以自动执行的制度，正是预先将这一层因素考虑进来，依托各个参与方的利益追求和博弈，来自动地实现组织的政策意图和管理目标。
    一项制度，譬如“超额销售提成办法”，如果付诸实施，无论涉及哪一方——监督者(董事会)、执行者(管理层)、被执行者(销售人员)、被影响者(其他部门的员工)，如果只会有人从中获益，不会有人从中受损，那么获益的人自会推动它的实施。由此可见，“可以自动执行的制度”，其实包含两种情况。第一种情况，制度符合每个参与方的“利益诉求”，任何一方不遵守游戏规则，就会直接地损害自身的利益，这种理想状况虽然不多，但在现实中也是存在的。第二种情况，制度虽然不能完全满足每个参与方的“利益诉求”，但在其他参与方的牵制下，任何一方不遵守游戏规则，只会“偷鸡不着蚀把米”，得不偿失。只不过这两种情况，仅仅是为制度的自动执行提供了可能，要想使可能变成现实，还需借助精巧的制度设计。

    建立在原有制度上的自动执行

    公司现行的薪酬绩效方案显得越来越不合理怎么办？许多HR的想法是重建一套新的科学合理的体系。去年这个时候，深圳某公司的黄总就是这么干的，请了一家咨询公司，设计了一套新的“科学的”薪酬和绩效方案，3P各大模块，“德勤能绩”四大要素，方案设计得非常齐全，再加上又要求“总经理是第一人力资源总监”，是“绩效管理第一责任人”，自己亲自抓落实，忙得不亦乐乎。然而，任何推倒重来的制度变革，总是有人占便宜、有人吃亏，吃亏者心怀不满、消极抵制甚至甩手走人。方案实施一段时间后，一部分员工流失了。于是半年后又请了一位HR专家，结果又弄出了另一套新的“更加科学的”薪酬和绩效方案。就这样，该公司不断地用“更加科学的”方案来代替老的“不科学的”方案，在这样的折腾中，人员一批批流失，企业陷入“怪圈”而不能自拔。
    其实，科学合理的标准见仁见智，与其费劲重搞一套新的“科学合理的”方案取代现有方案，还不如为现有方案赋予一种动态演化机制，激发企业内在的潜力，让它在运动变化中趋向合理，将历史问题化解于无形，团结一致向“前”看。
    最后，我想说的是，一个企业之所以成功是因为你的成功能给利益相关者带来好处，是这些利益相关者共同推动了企业的成功。