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中国员工敬业度仅51% 居全球低值(2)

  • 杭州写字楼网
  • 2012/9/13 18:04:57
导读:  最近,“员工敬业度”在企业管理界备受关注。不久前,多家国际管理咨询机构公布了有关员工“敬业度”或跳槽率的调查。其中全球管理咨询公司Hay(合益)集团2012全球员工有效性调研结果显示,201

  褚萧:满意度不是敬业度

  我们一般通过三方面来衡量员工是否敬业。一是愿意宣传自己所在的企业,这是对企业的心里认同;二是留用,员工认同在这个平台上能真正发展事业,其他企业挖人并不跳槽,个人发展与企业发展实现双赢;三是员工为企业的发展做出额外努力,帮助企业获得成功。国企员工大多愿意宣传企业,留在企业,但是往往缺乏额外努力。国企的福利好、工作稳定等优势,仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。怎样让员工充满激情、努力工作,是国企应该关注的重点。
  但是,与其他性质的企业相比,国企的敬业度是比较稳定的,不会特别高,也不会特别低。国企对员工福利、子女教育方面等软性关怀比较多,员工一般不会特别不敬业。而国企管理与新一代年轻人的矛盾,绩效文化倡导的可行性等因素,也会导致员工敬业度不会特别高。
  当然,并不是所有国企的敬业度都很低。当下,有一些新型国企发展速度快,在全球企业中领先。他们拥有高能力的核心领导团队,人员构成部分社会化。这些企业能够通过企业文化让员工认同企业,通过战略制定和高绩效管理让员工认同事业,通过重视员工、帮助员工发展让员工留任企业,激发员工积极性。这样的企业,员工敬业度非常高。

  国企如何提高员工敬业度?

  李维:加强软实力建设

  一个员工的敬业度,跟他在企业中得到的成长机会、工作成就感、企业发展前景、团队氛围、薪酬福利有关。国企要想提升员工敬业度,可以着重围绕着这几个方面去做。
  第一,真正意识到员工的重要性。企业最大的财富,不是品牌,不是产品,而是高素质员工。没有高素质员工,再好的战略目标也实现不了,再多的市场机会也抓不住,再大的品牌也会消失。企业的核心竞争力归根结底要落脚在人上。
  第二,加强企业软实力建设。要想从根本上解决员工敬业度低下的问题,企业应该加强自身软实力系统建设,持续推进管理创新,主要有四个方面。
  建立绩效评估体系和奖励制度。一个敬业的员工,如果持续得不到组织的关注、认可和嘉奖,很快就变得不敬业了,对其工作成就感和工作积极性的打击是致命的。所以企业必须完善绩效考评机制,奖罚分明。
  重视“授权管理”。员工成长最快的方式就是在实战中成长、在责任中成长,所以企业要建立授权机制,大胆、科学地向员工授权,让员工切身感受到被企业重视,在成就中成长。
   加强职业素质培训。想拥有高素质员工,提升员工的敬业度,必须为员工提供成长机会,企业需要给员工提供足够的、持续的培训,使其能获得必要的知识和技能。从平衡记分卡的四个维度看,团队的学习与成长是企业实现财务成功的根本和基础。全球500强的通用电气公司,每年在员工培训和发展上的投资多达10亿美元。“韦尔奇领导力发展中心”于1956年成立,被称为世界上最早创办的企业商学院,为通用电气培养了一代又一代的领导和管理人才。除了课堂培训以外,通用电气还在全球推广网络在线教学,为员工提供持续的学习平台,有1000多门免费网上课程可供员工选择参加。但在我国企业中,对员工培训的重视程度远远不够。
  创造积极的工作氛围。积极的工作氛围能对员工心态的引导起到潜移默化的作用,特别是现在的80、90后员工,对工作氛围、企业文化更加重视。
  第三,提高福利待遇并引入竞争机制。单纯提高待遇未必会对敬业度的提升产生直接效果,必须辅以竞争机制,用拉力和推力两股力量来提升敬业度。

  陈玮:提升国企领导力

  国企中很多员工有智慧、有能力、有热情,却不能充分发挥,与领导力大有关系。总体来看,国企各级领导对下属恩威并施,比较严肃,批评多过表扬。他们虽然都很睿智和有能力,但是要提升企业员工敬业度,他们在领导力方面还有所欠缺。
  首先,领导人要逐步形成一种愿景式的领导风格,对下属宣传企业发展方向和原因,分清下属权责。这样让员工了解发展前景,不易流失核心人才。
  其次,国企文化与领导力互相影响,亟待重新塑造新的企业文化。国企中多是“唯上”的文化,等级森严。这样的文化比较强调安全、风险控制,但容易导致企业反应速度过慢,抑制员工自主行为,直接压制敬业度,最终阻碍企业创新发展。很多央企董事长和CEO非常有眼光、有远见,对业务的把控能力强,但是历史惯性形成的文化惯性,也给要将央企改变到更加以市场、客户为导向的新一代领导带来挑战。这也对领导力提出了新的要求。领导人要对组织文化有高度的洞察力,明晰其与战略的匹配度;要有足够的勇气,有眼光、有影响力去推动变革;在变革的过程中,要善于关注各个利益相关体的期望,用智慧争取最大的支持。
  最后,领导要加强组织内部沟通,让整个组织的信息、点子自由流动起来,包容刺耳的建议。不仅激发员工热情,而且让领导更多的了解其他层级员工的想法,及时发现发展中的问题。

  南京大学商学院名誉院长、教授赵曙民:企业不同,方法不同

  不同行业的企业需要不同的员工行为。有的制造业企业只是从事一些常规工作,员工之间的相互依赖性不高,建立规范的管理制度、公平的薪酬体系,关心员工的福利,建立和谐的企业文化是保持员工对组织忠诚的主要方法。很多企业则面临更为激烈的竞争,产品更新速度更快,技术更为复杂,需要员工之间相互合作、不断创新。这些企业可以采取以下方法。
  第一,建立有效的双向沟通机制,员工能充分理解公司的目标、愿景、战略等,管理层要知道员工的工作能力、工作意愿等。第二,改善组织人际关系。主要体现在两方面。首先,给员工更多支持,以增加员工亲近感和归属感;其次,对员工进行柔性管理,公司要了解员工所面临的内外部环境,根据环境变化调整员工的岗位,将员工安放在与工作相匹配的岗位上,确保人与岗位的有机结合。第三,提高员工工作自主性,扩大员工独立控制工作的幅度和范围,比如自主决定工作方法、工作时间等。第四,确保程序公平。公司设定相应的程序和标准,收集准确信息进行工作绩效评价,员工能对不公平的工作绩效评价提出质疑。第五,营造以人为本的进取型企业文化。这种文化以工作成就和贡献为成功导向,管理层级较少,重视员工的参与和创造性。

关键词:员工敬业度,员工跳槽率,企业管理,中国企业市场
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